الثقافة لا تتغيّر لأن شريحة القيم تغيّرت

الناس يقرأون السلوك لا البيانات

يفسّر الموظفون باستمرار ما تكافئه القيادة فعلاً. وهم يفعلون ذلك انطلاقاً من أدلة أوثق بكثير من بيان القيم: من يُرقَّى، وأي المشاريع يُموَّل، ومن تُؤخذ اعتراضاته على محمل الجد، وماذا يحدث حين يصبح التزامٌ ما مزعجاً.

وهذا التفسير ليس تشكيكاً، بل قراءة معقولة للإشارات المتاحة. فإذا كانت القيمة المعلَنة هي التعاون، ثم ذهبت الترقية إلى القائد الذي حمى أرقامه على حساب أولوية مشتركة، تكون المؤسسة قد نشرت قيمها الحقيقية بسلطة تفوق أي حملة.

يصبح التحول ذا مصداقية حين تعيش المؤسسة اتساقاً بين ما تقول القيادة إنه مهم وما تفعله القيادة فعلاً.

ما الذي يشير إليه البحث

وجدت دراسة نُشرت عام 2026 في International Business Review، باستخدام بيانات من 2,451 موظفاً عبر 18 مجتمعاً، أن الثقافة المؤسسية والثقة بالإدارة العليا ارتبطتا بإدراك الأمان النفسي، مع تباين هذه العلاقة بحسب السياقات المجتمعية وسياقات الحوكمة.

وفي هذه النتيجة أمران يستحقان انتباه التنفيذيين. الأول أن الثقة بالإدارة العليا تظهر إلى جانب الثقافة لا تحتها، أي أن كيفية إدراك القادة الكبار جزء من الآلية الثقافية نفسها لا موضوع قيادي منفصل. والثاني هو التباين بين السياقات، وهو تحذير من استيراد برنامج ثقافي جاهز من سوق أخرى وتوقّع الأثر ذاته.

ويضيف عمل ليو وتسوي وكيانتو في Journal of Business Research إلى الصورة الأوسع حول علاقة القيادة والظروف المؤسسية بطريقة انخراط الناس في العمل.

ابدأ، توقّف، عزّز

إن أردت أن تتغيّر الثقافة، فالسؤال الأنفع ليس ما الذي ينبغي أن تقدّره المؤسسة، بل ما الذي يجب أن يبدأ به القادة الكبار، وما يتوقفون عنه، وما يعزّزونه باستمرار.

وهذا السؤال مزعج لأنه يجعل الفريق التنفيذي موضوع التحول لا راعيه. وفي خبرتي، هذه هي اللحظة التي تصبح فيها برامج الثقافة حقيقية أو تتحوّل بهدوء إلى تواصل.

• ماذا يحدث حين يتحدّى أحدهم الرأي السائد في اجتماع رفيع؟
• ماذا يحدث حين يخالف موظف عالي الأداء قيمة معلَنة؟
• ما الذي يُكافأ حين تكون المؤسسة تحت الضغط ومضطرة للاختيار؟
• أي السلوكيات نتسامح معها لدى القادة الكبار ولا نتسامح معها بعد مستويين؟

الضغط هو الاختبار الصادق

الثقافة في الظروف المواتية لا تخبرك بالكثير. فمعظم المؤسسات قادرة على الحفاظ على قيمها المعلَنة خلال ربع جيد.

أما الاختبار الصادق فيأتي حين يكون موعد نهائي مهدَّداً، أو عميل كبير غير راضٍ، أو بند تكلفة يجب خفضه. وما تفعله المؤسسة تحت هذا الضغط هو ما سيتذكّره الناس ويكرّرونه، وهو نسخة الثقافة التي تُنقَل إلى الملتحقين الجدد بغضّ النظر عمّا يقوله برنامج التعريف.

لهذا نادراً ما يصمد العمل الثقافي الذي يتوقف عند مستوى اللغة أمام سنة صعبة.

الاتساق هو الآلية

يصبح التحول ذا مصداقية حين تعيش المؤسسة اتساقاً بين ما تقول القيادة إنه مهم وما تفعله القيادة فعلاً. والاتساق لا يتطلب الكمال، بل يتطلب الاعتراف بالفجوات بدل تبريرها.

والفريق التنفيذي الذي يسمّي تناقضه بنفسه، علناً وبتحديد ودون دراما، يقدّم لبرنامج الثقافة أكثر مما تقدّمه جولة تواصل أخرى. فهو يُظهر أن المعيار يسري في القمة، وهو المكان الوحيد الذي يمكن لمعيار ثقافي أن يبدأ منه بمصداقية.